Cпецпроекты

Как сделать работу разных поколений комфортной и эффективной


2 360 5

Об особенностях работы с молодыми сотрудниками, их организации и мотивации рассказал HR-менеджер глобальной edtech-компании Livingston Research Руслан Кравчук.

Теория поколений гласит, что люди, которые росли и взрослели в один период, под влиянием одних и тех же социально-экономических процессов, становятся похожими. 

Считается, что она помогает определить сильные и слабые стороны человека, исходя из года его рождения. Проверим этот подход на примере Livingston Research.

Кто такие X, Y, Z: границы поколений

Три главных поколения, к которым относятся современные люди работоспособного возраста, — это X, Y и Z. 

В среднем считается, что представители поколения X родились между ранними 1960-ми и ранними 1980-ми. Характерные черты — целеустремленность и ответственность, готовность начинать карьеру с низов и высокий уровень эмпатии.  

Поколение Y — это люди, родившиеся в период с 1980-х до середины 1990-х или даже ранних нулевых.

Считается, что «игреки» стремятся к быстрому успеху и больше всего ценят денежное вознаграждение. С другой стороны, западные социологи приписывают финансовую мотивацию следующему поколению, а у «игреков» выделяют повышенный интерес к сложным задачам.

Поколение Z — те, кто родился после середины 90-х. Некоторые исследователи ведут отсчет с середины 2000-х.

Эксперты ожидают, что это поколение сможет перенять от предшественников настойчивость и высокую работоспособность.

Поскольку точные рамки очертить сложно, будем считать, что к поколению X относятся те, кому сейчас 35–55, к Y — 25–35-летние, а к Z — все, кому сейчас меньше 25-ти.

У нас работает 150 человек. 70–80% сотрудников — 20–30-летние, многим из них меньше 25-ти. Около 10% команды — люди 19–20 лет. Тех, кому больше 30-ти, можно буквально пересчитать по пальцам. Наша специфика в том, что даже топ-менеджмент относится к поколению Y, команда состоит по большей части из Y и Z, а представителей поколения X всего двое. По информации GrowthBusiness.co.uk, к 2020 году поколения Y и Z составят 60% всей рабочей силы в мире, так что несколько лет в большинстве компаниях будет похожий состав. 

Стиль лидерства для X, Y, Z

Большая часть наших сотрудников относятся к поколению Y, хотя есть и представители поколения Z, которое только появляется на рынке рабочей силы. Есть менеджеры «первой волны», которые в самом начале пришли в команду 19-летними студентами. Сейчас им от 26 и до 30-ти, и это «игреки».

В процессе роста компании мы нанимали много молодых людей, которые росли еще быстрее. Сейчас они тоже занимают управляющие позиции. Это менеджеры «второй волны», их средний возраст — 23 года, так что можем отнести их к поколению Z. Специалисты Capella University отмечают, что это поколение ценит возможность создания собственных проектов. Быстрый рост менеджеров «второй волны» подтверждает эту гипотезу.

Лидерский стиль самих менеджеров больше зависит не от поколения, к которому они принадлежат, а от целей.

В целом разница между первыми и вторыми довольно заметна. Z хотят больше контекста в задачах, им недостаточно прямых указаний и инструкций. У них меньше слепого подчинения авторитету, они плохо делают то, во что не верят. Нужно доказывать им свою точку зрения.

Если говорить об «иксах», то им важна формализация. Они просят четких указаний, структурированных инструкций, и с этими инструкциями работают в автономном режиме, раз в месяц предоставляя руководителям отчет. The Balance объясняет это тем, что данное поколение выросло в семьях, где оба родителя активно работали. Послевоенный беби-бум уже закончился, поэтому большинство из них рано научились самостоятельности. Наши «иксы» тоже самодостаточны. Впрочем, у нас мало таких сотрудников, а значит, выборка не репрезентативна.

Лидерский стиль самих менеджеров больше зависит не от поколения, к которому они принадлежат, а от целей. Есть специалисты, ориентированные на результат, а есть те, кто больше внимания уделяет процессу. И те, и другие могут быть хорошими менеджерами, все зависит от обстоятельств. Когда нужно быстро построить, изменить, запустить продукт, с этим лучше справляются люди, которые вникают в контекст.

Организация работы для разных поколений

Распространено мнение, что молодые специалисты сейчас хотят больше гибкости в работе. Им нравится работать вне офиса, иметь гибкий график. В целом это так, но не всегда можно реализовать такой подход. Бизнес должен думать в первую очередь об эффективности, поэтому мы консервативны в этом вопросе: наши сотрудники работают в офисе. Если специалисту действительно нужны особые условия, на уступки можно пойти, но это скорее исключение.

Организация самого рабочего места — тоже не вопрос поколений. Например, не все молодые люди любят оупенспейсы. В любом поколении есть экстраверты и интроверты. Последним нравятся более изолированные пространства, маленькие закрытые помещения. Они будут рады сидеть в небольшой комнате с ограниченным количеством людей. Экстравертам оупенспейсы по душе.

Миф о популярности оупенспейсов среди Y и Z родился потому, что он выгоден бизнесу. Организовать общее рабочее пространство дешевле, чем оборудовать офис для каждого сотрудника или небольшого отдела, поэтому оупенспейсы и популяризуют, делают «модными». Не каждый бизнес может отказаться от общих пространств, но нужно понимать, что не для всех они комфортны. Выход — уважать свою команду и компенсировать экономию на кабинетах уровнем комфорта. Как минимум нужно позаботиться, чтобы в офисе была хорошая вода, чай, кофе.

По данным Forbes, для поколения Y важно ощущение заботы на рабочем месте, а представители Z ценят безопасность. И то, и другое можно обеспечить с помощью уютного офиса, даже если это опенспейс.  

Дедлайны и трекинг задач

Еще один миф о молодых поколениях — любовь к свободе и неприятие контроля. Считается, что с ними нельзя использовать таск-трекеры и другие подобные инструменты. На самом деле вопрос контроля зависит не от поколения, а от позиций и задач. Не всегда можно обойтись без трекинга времени. Есть стандартизированные и повторяющиеся процессы, в которых это необходимо.

Возьмем проверку данных. Довольно монотонная работа. Мы знаем, что для выполнения одного задания нужно 5 часов плюс время на обед. Понятно, что люди порой отвлекаются. Заложим в план 8 часов на это задание. Если и за 8 часов сотрудник не справился, это сигнал, на который нужно обратить внимание. Возможно, он переутомился и стал хуже работать. Возможно, есть дополнительные задачи, которые мы забыли учесть, и они отнимают время. Менеджеру важно отслеживать такие вещи.

Нужно давать людям четкое понимание того, как именно они могут развиваться в компании.

При этом менеджерские задачи мы не отслеживаем по времени, потому что их сложно стандартизировать. Это по большей части творческая работа. У сотрудника на управляющей позиции есть утвержденный план работы: на месяц, три, на полгода. Этот план не спускался сверху, менеджер сам принимал участие в его разработке и подписался под конкретными целями. Единственный способ контролировать их выполнение — обсуждать лично, трекеры тут бессильны. Этот специалист раз в неделю встречается с вышестоящим руководством (если нужно, дважды в неделю). Они обсуждают, что было сделано, где есть сложности и как их решить.

Мотивация сотрудников и теория поколений

Опыт показывает, что мотивация тоже не слишком зависит от поколения. Важнее личные качества людей. Умные и креативные сотрудники стремятся достигать новых высот, так что им важен карьерный рост. Эксперты Society For Human Resources Management прогнозируют, что эта тенденция будет усиливаться, поскольку на рынок выходят представители поколения Z, для которых крайне важна самореализация.

Нужно давать людям четкое понимание того, как именно они могут развиваться в компании. У нас есть правило: когда открывается новая вакансия, мы сначала предложим ее своим сотрудникам. Если подходящего специалиста не найдется, тогда уже будем искать людей со стороны.

Финансовые перспективы тоже важны всем, и их тоже важно показывать. У нас разработана система бонусов, которая отлично работает и которой мы гордимся. В зависимости от позиции, сезона и эффективности бонусы могут быть разными, но они предусмотрены для всех сотрудников, включая и базовые позиции. Средний размер премий — 20–30% к зарплате. Со временем вознаграждения тоже растут. Есть истории, когда сотрудник пришел совсем молодым, первое время получал $300–40, а через пару лет — уже $1500–2000.

Как бы то ни было, относиться ко всей этой концепции стоит с осторожностью и здоровым скептицизмом. Идея объединить в одну группу целое поколение сомнительна, и с этим согласятся многие. Конечно, есть определенные паттерны поведения, но судить по одному признаку нельзя. Есть много других вещей, на которые нужно обращать внимание. Например, сотрудники нашей команды больше ориентированы на результат, а не на процесс. Значит ли это, что все представители Y и Z ориентированы на результат? Вряд ли. Мы нанимаем людей, ориентируясь не только на возраст, у нас есть собственная корпоративная культура. Возможно, тот факт, что большинство кандидатов, разделяющих ее принципы, оказываются представителями Y и Z — всего лишь совпадение.

Нужно критично относиться к любым классификациям, включая соционику, тесты на уровень эмоционального интеллекта и прочие попытки разложить «по кучкам» живых людей. Все эти теории можно изучать, проверять на практике, находить в них рациональное зерно и внедрять его в свою систему управления командой.

 

Подписывайтесь на нас в Facebook

Написать комментарий

Такой e-mail уже зарегистрирован. Воспользуйтесь формой входа или введите другой.

Вы ввели некорректные логин или пароль

Извините, для комментирования необходимо войти.

2 комментария

сначала новые
по рейтингу сначала новые по хронологии
2

Заработок от 20 000 рублей в день !!!

- Вам нужен готовый, уже настроенный метод заработка?

- Без сложных курсов, в которых вы не можете разобраться.

- Без рутинной работы.

- Без обмана и чтобы деньги были достойные.

- Именно готовый заработок, а не бесполезный курс!

Подробности на сaйте http://romonos.ru

____________________

Заработок от 20 000 рублей в день !!!

- Вам нужен готовый, уже настроенный метод заработка?

- Без сложных курсов, в которых вы не можете разобраться.

- Без рутинной работы.

- Без обмана и чтобы деньги были достойные.

- Именно готовый заработок, а не бесполезный курс!

Подробности на сaйте http://romonos.ru

Рекомендуемое

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: